Un reciente estudio llevado a cabo en Estados Unidos por GoodHire, mostró que a muchos trabajadores se les hace cuesta arriba el mero pensamiento de tener que regresar a la oficina. Y algunos están dispuestos a hacer sacrificios en absoluto baladíes con tal de seguir acogiéndose al teletrabajo.

De acuerdo con el reciente estudio, el 45% de los 3.500 empleados consultados dejaría su trabajo o buscaría otro empleo que le permitiera seguir trabajando de desde casa si su empresa le exigiera volver a la oficina. Una cuarta parte de los consultados va un paso más allá y asegura que abandonaría su trabajo de manera inmediata si su empresa osara imponerle el regreso a la oficina.

En esta misma línea, quienes están en búsqueda activa de empleo se decantan mayoritariamente por empresas que les brinda la posibilidad de trabajar al 100% en remoto o al menos apuestan por modelos híbridos. El 85% prefiere presentar su candidatura para empleos en remoto o en su defecto, híbrido. Y casi una tercera para de los empleados no contemplaría siquiera optar a una oferta de empleo que le exigiera estar en la oficina los cinco días de la semana.

Con tal de eludir a la oficina (cada vez más aborrecida ante la pujanza del «home office»), el 70% de los empleados estarían también dispuestos a renunciar a los beneficios solapados a su puesto de trabajo (incluyendo seguros de salud, vacaciones pagadas y planes de pensiones). Y el 61% llegaría incluso al extremo de recortar su salario para evitar el regreso a la oficina. Entre aquellos que dicen estar prestos a meter un tijeretazo a sus emolumentos la mayoría afirma que aceptaría una reducción del 10%, pero algunos accederían incluso a recortes de hasta un 50% para no tener que volver a la oficina.

Se da la circunstancia de que hace poco salió a la luz que Google estaba barajando la posibilidad de menguar los salarios de los empleados que desearan seguir trabajando de manera remota o hacerlo desde una oficina más cercana. «Nuestros paquetes de remuneración siempre se han determinado en función de la ubicación. Siempre pagamos lo máximo del mercado local en función del lugar desde el que trabaja el empleado», argumenta la empresa de Mountain View.

De esta forma, la remuneración de los empleados de Google podría variar en el futuro en función de la ciudad o el estado desde el que eligieran teletrabajar. Un empleado de Google que viviera, por ejemplo, a una hora de Nueva York en tren y eligiera trabajar desde casa se enfrentaría a una merma salarial de un 15%.

Este movimiento a favor de trabajar más tiempo de modo remoto no reconoce fronteras, ni distingue entre los tamaños de las compañías. Prueba de esto la pueden dar los empleados de Apple, quienes le dijeron abiertamente que no a Tim Cook, director ejecutivo de la organización, cuando mediante un comunicado les pidió volver a la presencialidad tres días a la semana. Este desafío encendió las alarmas entre varios directivos: ¿se podrá implementar el tan mencionado modelo híbrido?.

Mientras tanto en Argentina…

Según un relevamiento reciente realizado por Mercer, con la llegada de la segunda ola al país, el 43% de las empresas definió no retornar al lugar de trabajo en el corto o mediano plazo. Se impone así el 100% remoto.

Además, el 23% continúa con un esquema de asistencia escalonado, el 20% señaló que para los empleados que por algún motivo no pueden trabajar desde sus casas se habilita el trabajo en la oficina nuevamente y un 6% indicó que se dan opciones al colaborador que plantea no querer regresar al lugar de trabajo. Solo un 3% señaló que ya todos se encuentran trabajando desde las oficinas.

"Acá confrontan dos cosas: por un lado las expectativas que hoy tienen los colaboradores son diferentes a antes de la pandemia, y por el otro lado, el futuro del trabajo, en este momento de incertidumbre, genera muchísimo miedo. La pandemia vino a amplificar el movimiento sísmico que veníamos viviendo. Los colaboradores quieren estar en bienestar, poder equilibrar su vida laboral y personal. Se están dando cuenta que la vida es única", analiza Cecilia Giordano, CEO de Mercer.

En esta misma línea está Daniel Iriarte, socio director de Glue Executive Search: "Los colaboradores esperan un estilo de liderazgo más centrado en las personas, trabajar en empresas más humanas, donde el bienestar de los empleados ocupe un lugar preponderante. Esto implica el cuidado de la salud entendida en todos sus aspectos, el respeto hacia las personas, la empatía, la escucha, la comprensión de las situaciones particulares, el hábito de agradecer y la honestidad. Todo esto es cada vez más valorado".

"Todos extrañan la sociabilización, no creo que haya que hacer un esfuerzo para que vuelvan parcialmente a la oficina. Los empleados valoran la libertad de elección, el trabajo semipresencial y por proyectos, que se vea el funcionamiento del equipo y la responsabilidad individual y grupal", asegura Viviana Aristegui, directora de Recursos Humanos de la consultora.

"Parte de retener el talento implica entender qué es lo que la persona valora. Hoy la elección de dónde trabajar tiene mucho que ver con los valores que las empresas tienen y representan. La gente valora ir a la oficina si esto tiene un sentido", dice Romina Marasco, gerente de Change Management de BDO en Argentina.

Diego De La Serna, director del área de Management Consulting de la misma consultora, añade que "los colaboradores que ya se mudaron y cambiaron sus estilos de vida van a sentir una carga muy fuerte en volver a hacer el daily commute. Espacios de libre uso en zonas clave pueden ser un elemento fundamental en la retención de los mismos".

Otra empresa que sondeó a sus empleados es Citrix. En la Argentina, el 83% preferiría trabajar a distancia, al menos una parte del tiempo. A su vez, un 65% cree que luego de la pandemia las oficinas se usarán para actividades específicas, como ejercicios de colaboración e integración de equipos.

"Los colaboradores quieren poder decidir cómo trabajar, desde dónde y cómo devuelven ese beneficio que les brinda la compañía en términos de productividad. Contar con un modelo de trabajo flexible y remoto se convirtió en una prioridad para ellos, y resultó ser uno de los factores decisivos a la hora de elegir o no cambiar de trabajo", cuenta Hugo Giampetri, Corporate Account Manager de la firma.

Desde el lado de las empresas, las aguas están divididas. "Algunas no ven la hora de volver a la presencialidad, mientras que otras le han encontrado el gusto al trabajo remoto. Estas últimas dejaron de alquilar grandes oficinas y reinvirtieron ese dinero en mejores conexiones a Internet de sus empleados y otro tipo de beneficios, como alquiler de horas en una red de coworkings", explica Dafne Berman, cofundadora de MiBucle.com.

En Despegar, por ejemplo, saben que "pasar tiempo juntos en forma presencial en las empresas permite acelerar y mejorar ciertos aspectos, como la construcción de equipos, los procesos de aprendizaje, las posibilidades de innovación, la gestión de performance, el desarrollo de network y la formación y sostén de cultura de la compañía. Sin embargo, el teletrabajo es una realidad que se consolidó tras los cambios que aceleró la pandemia y llegó para quedarse", cuenta Valeria Violante, VP de Talento & Cultura de la firma, que implementa un feedback constante de los colaboradores para poder ir definiendo el modelo laboral que mejor se adapte a ellos.

En YPF están preparando un modelo que "une un mix de campo, oficina, home office, en función a las tareas de cada rol y a las demandas de cada negocio, que potencien e incorporen nuevas tecnologías. Todos estos cambios requieren de una cultura más flexible que apoye una toma de decisiones más rápida, prácticas más ágiles y redes de trabajo colaborativas. Vamos hacia ese objetivo", cuenta Gustavo Medele, vicepresidente de Recursos Humanos de YPF.

En Cervecería y Maltería Quilmes entienden a la atracción de talento como "un proceso de elección mutua y es por eso es que creemos que la mejor manera es pensar la vuelta a las oficinas en conjunto. De esta manera, vamos a estar armando un plan de trabajo por área para pasar a un esquema mixto, en las áreas que lo permitan, entendiendo que cada equipo tiene distintas particularidades", argumenta Erica Zamora, VP de Gente de la empresa.

También es preciso ser claro en cómo se vuelve a la presencialidad. Por ejemplo, cuenta Natalia Romero, gerente ejecutiva de Recursos Humanos, que en Bridgestone cuentan "con un subsidio por transporte para todo el personal, comedor en planta acondicionado según estrictas medidas sanitarias, bebidas frías y calientes a cargo de la compañía".|